Conseils de gestion
Rupture conventionnelle 2026 : procédure et coût pour l'employeur
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La rupture conventionnelle 2026 reste le mode de séparation privilégié des employeurs et des salariés en CDI : pas de motif à justifier, pas de préavis, une procédure balisée et une indemnité négociée. Mais son coût a changé. L'employeur verse désormais une contribution patronale de 40 % sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations, ce qui modifie sensiblement le budget d'un départ, en particulier dans les PME où chaque sortie pèse sur la trésorerie.
Ce guide vous donne la procédure pour rupture conventionnelle étape par étape, avec un calendrier réel, la méthode de calcul de l'indemnité minimale, le régime social et fiscal en vigueur et un cas pratique chiffré de coût employeur. Vous y trouverez aussi les erreurs qui font annuler une convention et une checklist à suivre avant de signer.
Chez FINAUDEC, cabinet d'expertise comptable, nous accompagnons au quotidien des restaurants, des hôtels, des organismes de formation et des PME dans la gestion de leurs départs : calcul de l'indemnité, sécurisation du calendrier, solde de tout compte et anticipation de l'impact financier. Les exemples qui suivent sont tirés de ces situations concrètes.
Qu'est-ce que la rupture conventionnelle en 2026 et quand y recourir ?
La rupture conventionnelle individuelle permet à l'employeur et au salarié de mettre fin d'un commun accord à un CDI. Elle est encadrée par les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail. Ni l'employeur ni le salarié ne peuvent l'imposer : c'est sa différence fondamentale avec le licenciement et la démission.
Le dispositif est réservé aux contrats à durée indéterminée. Il ne s'applique ni aux CDD, ni aux contrats de travail temporaire, ni aux contrats d'apprentissage, et il n'est pas possible pendant la période d'essai. Pour un extra en restauration sous CDD d'usage, la rupture conventionnelle n'est donc pas une option.
Quelle est la procédure pour rupture conventionnelle, étape par étape ?
La procédure tient en six étapes. Elle est décrite par la fiche officielle rupture conventionnelle d’un CDI de Service-Public, qui reprend les exigences du Code du travail. Chaque étape a ses pièges, et une seule irrégularité peut suffire à faire annuler la convention.
1. La demande
La demande peut venir de l'une ou l'autre partie. Elle n'obéit à aucun formalisme : elle peut être orale ou écrite. L'employeur n'est jamais obligé d'y répondre, même si le salarié la réitère. Un simple refus suffit, et il n'a pas à être motivé.
2. Le ou les entretiens
Au moins un entretien est obligatoire. La convention peut être signée lors de ce premier entretien, aucun délai minimal n'étant imposé entre l'entretien et la signature. La convocation n'a pas de forme imposée, mais un écrit (courriel, lettre remise en main propre) est fortement recommandé pour prouver que l'entretien a eu lieu.
Le salarié peut se faire assister. Dans une entreprise sans représentants du personnel, il peut choisir un autre salarié ou un conseiller du salarié ; la convocation doit alors le mentionner et indiquer les coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail. Si le salarié est assisté, l'employeur peut l'être aussi : dans une entreprise de moins de 50 salariés, par une personne de l'entreprise, un membre de son organisation syndicale d'employeurs ou un employeur de la même branche ; à partir de 50 salariés, par une personne de l'entreprise. Si le salarié vient seul, l'employeur ne peut pas être assisté.
3. La convention de rupture sur TéléRC
La convention se remplit sur le téléservice TéléRC. Si le service est inaccessible, l'employeur informe la DDETSPP et utilise le cerfa n° 14598. Le document est imprimé en trois exemplaires, signé et daté à la main par les deux parties. Il doit notamment mentionner la date de fin du délai de rétractation, la date de rupture envisagée et le montant de l'indemnité.
L'employeur doit remettre un exemplaire daté et signé au salarié, précédé de la mention « lu et approuvé ». C'est un point de contentieux classique : faute de preuve de cette remise, la convention peut être annulée.
4. Le délai de rétractation
Chaque partie dispose de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature pour se rétracter. Si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le délai est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. La rétractation se fait par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, sans avoir à donner de motif.
5. L'homologation par l'administration
La demande d'homologation est déposée sur TéléRC à partir du lendemain de la fin du délai de rétractation, jamais avant. La DDETSPP dispose de 15 jours ouvrables à compter du lendemain de la réception pour instruire le dossier. Son silence vaut homologation ; un refus doit être motivé. Les motifs de refus les plus courants sont une indemnité inférieure au minimum, un délai de rétractation mal calculé ou une date de rupture trop précoce.
6. La date de rupture et les documents de fin de contrat
Le contrat prend fin à la date prévue dans la convention, au plus tôt le lendemain de l'homologation. Il n'y a pas de préavis. Une suspension du contrat (congés, arrêt maladie) ne repousse pas cette date. À la rupture, l'employeur remet le certificat de travail, l'attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte, ainsi qu'un état récapitulatif de l'épargne salariale si un dispositif existe.
Combien de temps dure une rupture conventionnelle ?
Entre la signature et la date de rupture, comptez environ cinq semaines au minimum. Le délai dépend du jour de signature, des jours fériés et des week-ends, car les deux délais ne se calculent pas de la même façon : le premier en jours calendaires, le second en jours ouvrables (du lundi au samedi, hors jours fériés).
Prenons une convention signée le mardi 3 novembre 2026. Le délai de rétractation court du 4 au 18 novembre inclus. La demande d'homologation peut être transmise le jeudi 19 novembre. L'instruction démarre le lendemain, le vendredi 20 novembre, et ses 15 jours ouvrables s'achèvent le lundi 7 décembre. La rupture peut donc intervenir au plus tôt le mardi 8 décembre 2026.
Calendrier type d'une rupture conventionnelle (exemple 2026)
- Octobre 2026Demande et premier échangeDemande orale ou écrite d'une des parties. Aucun formalisme imposé, mais une trace écrite est préférable.
- Mardi 3 novembreEntretien et signatureAu moins un entretien. La convention (formulaire TéléRC) est imprimée en 3 exemplaires, signée et datée à la main.
- Du 4 au 18 novembreDélai de rétractation15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature. Chaque partie peut se rétracter sans motif.
- Jeudi 19 novembreDemande d'homologationDépôt sur TéléRC au plus tôt le lendemain de la fin du délai de rétractation.
- Du 20 novembre au 7 décembreInstruction par la DDETSPP15 jours ouvrables à compter du lendemain de la réception. Le silence de l'administration vaut homologation.
- Mardi 8 décembreDate de rupture au plus tôtLe contrat prend fin au plus tôt le lendemain de l'homologation : solde de tout compte et documents de fin de contrat.
Comment calculer l'indemnité minimale de rupture conventionnelle ?
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est due quelle que soit l'ancienneté. Elle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, ni à l'indemnité conventionnelle de licenciement si celle-ci est plus favorable. Son montant est ensuite librement négocié à la hausse, comme le rappelle la fiche calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
La formule de l'indemnité légale
Selon les articles R1234-1 à R1234-5 du Code du travail, détaillés dans la fiche indemnité légale de licenciement, l'indemnité est égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis à 1/3 de mois par année au-delà. Les années incomplètes sont prises en compte au prorata des mois complets. L'ancienneté s'apprécie jusqu'à la date de fin effective du contrat.
| Tranche d'ancienneté | Montant par année | Exemple avec 2 500 € de salaire de référence |
|---|---|---|
| Jusqu'à 10 ans | 1/4 de mois de salaire | 625 € par année |
| Au-delà de 10 ans | 1/3 de mois de salaire | 833,33 € par année |
| Années incomplètes | Prorata des mois complets | 4 mois = 4/12 de l'annuité |
| Moins d'un an | Indemnité due quelle que soit l'ancienneté, calculée au prorata | 6 mois = 312,50 € |
Par exemple, un salaire de référence de 1 500 € et une ancienneté de 3 ans et 6 mois donnent une indemnité minimale de 1 312,50 € (1 500 × 1/4 × 3,5). Pour un salarié ayant 12 ans d'ancienneté et 2 500 € de salaire de référence : 10 × 625 € + 2 × 833,33 €, soit 7 916,67 €.
Le salaire de référence
Le salaire de référence est le montant le plus favorable au salarié entre :
- la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture ;
- la moyenne mensuelle des 3 derniers mois, les primes annuelles ou exceptionnelles n'étant retenues qu'au prorata (1/12e de la prime annuelle ajouté à chacun des trois mois).
Si le salarié a été en arrêt maladie ou en temps partiel thérapeutique, on retient les 12 ou 3 mois précédant l'arrêt. Avec moins de 12 mois d'ancienneté, on compare la moyenne des mois travaillés et celle des 3 derniers mois. En hôtellerie-restauration, pensez à intégrer les éléments variables de la paie (heures supplémentaires structurelles, avantages en nature, primes) : ils pèsent souvent dans la moyenne.
Vérifier l'indemnité conventionnelle de branche
Le minimum à respecter est le plus élevé entre l'indemnité légale et l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par votre branche, le contrat de travail ou un usage. Avant tout entretien, ouvrez votre convention collective et comparez les deux formules. Pour les établissements relevant des hôtels, cafés et restaurants, notre guide sur les spécificités de paie de la convention collective HCR recense les points à contrôler, et la grille de salaires HCR 2026 vous aide à vérifier les minima servant au calcul.
Quel est le régime social et fiscal de l'indemnité en 2026 ?
Le régime de l'indemnité se lit en quatre couches : l'impôt sur le revenu du salarié, les cotisations sociales, la CSG et la CRDS, puis la contribution patronale spécifique. Les plafonds sont exprimés en multiples du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), fixé à 48 060 € en 2026.
| Prélèvement | Règle applicable | Plafonds 2026 |
|---|---|---|
| Impôt sur le revenu (salarié) | Exonération du minimum légal ou conventionnel ; au-delà, exonération limitée au plus élevé de 2 fois la rémunération brute annuelle de l'année précédente ou de la moitié de l'indemnité | 288 360 € ; imposable dès le 1er euro si le salarié peut bénéficier d'une pension de retraite |
| Cotisations sociales | Même règle que l'exonération fiscale | Exonération dans la limite de 96 120 € ; indemnité soumise en totalité au-delà de 480 600 € |
| CSG et CRDS (salarié) | Exonération limitée au plus petit montant entre l'indemnité minimale et la part exonérée de cotisations | Soumission intégrale au-delà de 480 600 € |
| Contribution patronale spécifique | 40 % de la part de l'indemnité exonérée de cotisations, versée par l'employeur | S'applique dès le 1er euro exonéré |
Impôt sur le revenu : l'exonération partielle
Pour un salarié qui ne peut pas encore bénéficier d'une pension de retraite d'un régime obligatoire, la part correspondant à l'indemnité minimale (légale ou conventionnelle) est totalement exonérée. Au-delà, l'exonération est limitée au plus élevé de deux montants : deux fois la rémunération brute annuelle de l'année précédant la rupture, ou la moitié de l'indemnité. Le tout dans la limite de 288 360 € pour 2026, soit six fois le PASS, comme l'indique la fiche indemnités de rupture du contrat et impôt sur le revenu.
Cotisations sociales et CSG-CRDS
La part exonérée d'impôt est également exonérée de cotisations sociales, dans la limite de 96 120 € (deux PASS). Lorsque l'indemnité dépasse 480 600 € (dix PASS), elle est soumise à cotisations dès le premier euro. La CSG et la CRDS suivent une règle plus stricte : l'exonération est limitée au plus petit des deux montants entre l'indemnité minimale et la part exonérée de cotisations. Concrètement, la fraction négociée au-delà du minimum légal ou conventionnel supporte la CSG et la CRDS, précomptées sur le salarié.
La contribution patronale de 40 %
C'est le poste qui pèse le plus dans le budget employeur. L'employeur verse une contribution de 40 % sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales. Elle est due en plus de l'indemnité et versée à la Caisse nationale d'assurance vieillesse. Autrement dit, chaque euro d'indemnité exonérée coûte 1,40 € à l'entreprise.
La contribution ne porte pas sur la fraction soumise à cotisations, qui supporte les cotisations patronales de droit commun. Pour les indemnités courantes des PME, inférieures à 96 120 €, c'est donc le taux de 40 % qui s'applique sur la totalité.
Combien coûte une rupture conventionnelle 2026 pour l'employeur ? Cas pratique
Prenons un restaurant parisien de 18 salariés qui se sépare de son chef de partie. Les hypothèses sont les suivantes :
- ancienneté à la date de rupture : 6 ans et 4 mois ;
- salaire de référence (moyenne la plus favorable) : 2 400 € brut mensuel ;
- rémunération brute de l'année précédente : 28 800 € ;
- indemnité négociée : 6 000 € ;
- congés payés acquis et non pris : 12 jours ;
- le salarié ne peut pas liquider de pension de retraite ;
- l'indemnité conventionnelle de branche est supposée ici égale à l'indemnité légale.
Étape 1 : vérifier le minimum
L'ancienneté est de 6 ans et 4 mois, soit 6,333 années. L'indemnité légale vaut 2 400 € × 1/4 × 6,333, soit 3 800 €. L'indemnité négociée de 6 000 € respecte ce plancher : la convention peut être homologuée sur ce point.
Étape 2 : déterminer la part exonérée
Fiscalement, le minimum de 3 800 € est exonéré. Pour le surplus, la limite est le plus élevé entre deux fois la rémunération annuelle (57 600 €) et la moitié de l'indemnité (3 000 €), soit 57 600 €. L'intégralité des 6 000 € est donc exonérée d'impôt. Socialement, la même part est exonérée de cotisations, très loin du plafond de 96 120 €.
Étape 3 : calculer la contribution patronale et la CSG-CRDS
La contribution patronale s'applique sur la part exonérée de cotisations : 6 000 € × 40 % = 2 400 €. La CSG et la CRDS ne sont exonérées que jusqu'au minimum légal : elles s'appliquent sur 6 000 € − 3 800 € = 2 200 €. Elles sont retenues sur la somme versée au salarié et ne s'ajoutent pas au coût de l'entreprise.
Cascade de calcul : coût employeur de l'indemnité (cas du chef de partie)
Hors salaire du mois de départ et indemnité compensatrice de congés payés, dues dans tous les cas. La CSG et la CRDS sur la part supérieure au minimum (2 200 €) sont précomptées sur le salarié et ne s'ajoutent pas au coût employeur.
Étape 4 : intégrer les autres sommes du solde de tout compte
L'indemnité n'est qu'une partie du coût de sortie. L'employeur paie aussi le salaire jusqu'à la date de rupture et l'indemnité compensatrice de congés payés sur les 12 jours non pris, qui, elle, est soumise aux cotisations comme un salaire. Au total, entre l'indemnité, la contribution et les congés payés chargés, ce départ approche 10 000 € de décaissement sur le mois de sortie, sans compter le dernier salaire.
Pour mesurer l'impact d'un départ et d'un éventuel remplacement, notre simulateur de coût du personnel permet de comparer le coût complet du poste avant et après. Et si plusieurs départs sont envisagés sur l'année, intégrez-les dans votre trésorerie prévisionnelle : dans un restaurant, un décaissement de cette taille en basse saison n'est pas neutre.
Ce que change le taux de 40 % dans la négociation
Le levier de négociation porte désormais sur le coût global, pas sur le montant brut de l'indemnité. Une augmentation de 1 000 € de l'indemnité proposée au salarié coûte 1 400 € à l'entreprise, alors que le salarié n'en perçoit qu'une partie nette après CSG et CRDS. Raisonnez donc en budget total chargé avant le premier entretien, et fixez votre marge de manœuvre en conséquence.
Rupture conventionnelle, licenciement ou démission : que choisir ?
La rupture conventionnelle n'est pas toujours la solution la moins chère, mais elle est souvent la plus sûre juridiquement lorsque les deux parties souhaitent se séparer. Le tableau ci-dessous compare les trois modes de rupture du CDI du point de vue de l'employeur.
| Critère | Rupture conventionnelle | Licenciement | Démission |
|---|---|---|---|
| Initiative | Accord commun, aucune partie ne peut l'imposer | Employeur, sur un motif réel et sérieux | Salarié seul |
| Motif à justifier | Non | Oui, énoncé dans la lettre | Non |
| Préavis | Aucun | Oui, selon ancienneté et convention | Oui, selon convention ou usage |
| Indemnité minimale | Au moins l'indemnité légale ou conventionnelle, quelle que soit l'ancienneté | Indemnité légale à partir de 8 mois d'ancienneté | Aucune |
| Contribution patronale de 40 % | Oui, sur la part exonérée | Non | Non |
| Allocation chômage du salarié | Possible si les conditions sont remplies | Possible si les conditions sont remplies | En principe non, sauf cas particuliers |
| Délai de contestation | 12 mois après l'homologation ou le refus | Délai propre au licenciement | Sans objet en principe |
Le licenciement évite la contribution de 40 %, mais impose un motif réel et sérieux, une procédure stricte et un préavis. La rupture conventionnelle coûte plus cher, mais son coût est connu à l'avance et le risque prud'homal est plus faible lorsque la procédure est respectée.
Quels cas particuliers demandent une vigilance renforcée ?
Le salarié protégé
Pour un représentant du personnel ou un autre salarié protégé, TéléRC ne peut pas être utilisé. L'employeur consulte le CSE puis demande l'autorisation de l'inspecteur du travail. Le silence de l'inspection pendant deux mois vaut rejet, et la rupture ne peut intervenir qu'au lendemain de l'autorisation. Le calendrier est donc nettement plus long.
Le cas du salarié proche de la retraite
Si le salarié peut bénéficier d'une pension de retraite d'un régime obligatoire à la date de la rupture, l'indemnité est imposable dès le premier euro. L'exonération sociale étant adossée à l'exonération fiscale, faites vérifier le traitement social avant de signer. Pour l'employeur, d'autres modes de sortie, comme la mise à la retraite lorsque ses conditions sont réunies, méritent alors d'être comparés.
Quelles erreurs font échouer une rupture conventionnelle ?
- Une indemnité inférieure au minimum. L'erreur vient le plus souvent d'un salaire de référence calculé sur 12 mois alors que la moyenne sur 3 mois était plus favorable, ou de l'oubli de l'indemnité conventionnelle.
- Une date de rupture trop proche. Fixer la sortie avant la fin théorique de l'instruction entraîne un refus. Comptez large et utilisez le simulateur officiel.
- Une demande d'homologation envoyée pendant le délai de rétractation. Même anticipée d'un jour, elle est irrecevable.
- L'absence de remise d'un exemplaire au salarié. Faites signer un récépissé daté de remise.
- Un employeur assisté alors que le salarié ne l'est pas. C'est une irrégularité de procédure facile à éviter.
- Un budget sous-estimé. Oublier la contribution de 40 % ou l'indemnité de congés payés conduit à un décaissement non anticipé.
- Une mauvaise traduction en paie. La ventilation entre part exonérée, part soumise à CSG-CRDS et contribution patronale doit apparaître correctement sur le bulletin de sortie et dans la DSN.
Checklist employeur avant de signer
- Le contrat est bien un CDI et la période d'essai est terminée.
- L'indemnité conventionnelle de branche a été comparée à l'indemnité légale ; le montant retenu est au moins égal au plus élevé des deux.
- Le salaire de référence a été calculé sur 12 mois et sur 3 mois, en retenant le plus favorable.
- La convocation à l'entretien rappelle la possibilité d'assistance (et, sans représentants du personnel, les coordonnées utiles).
- La date de rupture prévue tient compte des 15 jours calendaires de rétractation et des 15 jours ouvrables d'instruction.
- Un exemplaire signé et daté a été remis au salarié, avec la mention « lu et approuvé ».
- Le coût total (indemnité, contribution de 40 %, congés payés, dernier salaire) est budgété dans la trésorerie du mois de sortie.
- Le dossier ne présente aucun signe de pression ou de conflit qui pourrait vicier le consentement.
Sur ce dernier point, notre guide pour lire une fiche de paie ligne par ligne vous aide à contrôler le bulletin de sortie avant de le remettre au salarié.
En résumé : sécuriser la procédure et budgéter le coût réel
La rupture conventionnelle reste en 2026 l'outil le plus souple pour mettre fin à un CDI d'un commun accord. Sa procédure est courte mais rigoureuse : un entretien au moins, une convention TéléRC complète, 15 jours calendaires de rétractation, 15 jours ouvrables d'instruction et une date de rupture fixée au plus tôt le lendemain de l'homologation. Son coût, lui, a augmenté : la contribution patronale de 40 % sur la part exonérée transforme chaque euro d'indemnité en 1,40 € pour l'entreprise.
Vous préparez un départ et souhaitez sécuriser le calcul de l'indemnité, la convention et le bulletin de sortie ? Les équipes de FINAUDEC prennent en charge l'ensemble du dossier au sein de notre mission social et paie, de la simulation du coût jusqu'au solde de tout compte.
Foire aux questions
Comptez environ cinq semaines entre la signature et la date de rupture. Le délai de rétractation dure 15 jours calendaires à partir du lendemain de la signature, puis l'administration dispose de 15 jours ouvrables pour homologuer la convention à compter du lendemain de la réception de la demande. Le contrat prend fin au plus tôt le lendemain de l'homologation, sans préavis. Les jours fériés et les week-ends peuvent allonger ce calendrier.
Oui. La rupture conventionnelle repose sur un accord commun et aucune partie ne peut l'imposer. L'employeur n'est pas tenu de répondre à une demande du salarié, même répétée, ni de motiver son refus. Le salarié qui souhaite partir conserve alors la possibilité de démissionner, en respectant son préavis. De même, le salarié peut refuser une rupture proposée par l'employeur.
Elle est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, ou à l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable. L'indemnité légale vaut 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 de mois au-delà, avec un prorata pour les années incomplètes. Elle est due quelle que soit l'ancienneté du salarié. Le salaire de référence est la moyenne la plus favorable entre les 12 et les 3 derniers mois.
L'employeur verse une contribution de 40 % sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales. Elle s'ajoute à l'indemnité versée au salarié et finance l'assurance vieillesse. Pour une indemnité de 10 000 € entièrement exonérée, le coût pour l'entreprise atteint donc 14 000 €, hors salaire du dernier mois et indemnité compensatrice de congés payés.
