Convention collective de l'hôtellerie de plein air : paie et saisonniers

La convention collective de l'hôtellerie de plein air (IDCC 1631) fixe les règles de paie de tous les campings employeurs : classification, salaires minima, temps de travail, repos, jours fériés et statut des saisonniers. Or, entre une nouvelle classification entrée en vigueur en septembre 2025, une grille de salaires revalorisée au 1er mai 2026 et un SMIC relevé au 1er juin 2026, les repères des exploitants ont beaucoup bougé en moins d'un an.

Dans un camping, une erreur de paie se multiplie vite : elle touche à la fois les permanents et des dizaines de saisonniers recrutés chaque printemps. Ce guide reprend, point par point, ce que vous devez appliquer en 2026, avec une grille commentée, un calendrier des jours fériés et un cas pratique chiffré de paie saisonnière.

Chez FINAUDEC, cabinet d'expertise comptable, nous accompagnons au quotidien des exploitants de campings, de parcs résidentiels de loisirs et de villages de vacances. Si vous cherchez un expert-comptable pour campings et hôtellerie de plein air, vous trouverez ici la méthode que nous appliquons pour sécuriser la paie de nos clients.

Qui doit appliquer la convention collective de l'hôtellerie de plein air ?

La convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air du 2 juin 1993 est étendue : elle s'impose à toutes les entreprises de la branche, adhérentes ou non à l'organisation patronale signataire. Elle est référencée sous l'IDCC 1631 et consultable dans sa version consolidée sur Légifrance. Elle concerne les terrains de camping et, plus largement, l'hébergement de plein air.

Le bon IDCC se vérifie à partir de votre activité principale réelle, et non du seul code APE. Un camping qui exploite aussi un restaurant ou un bar reste en principe dans l'hôtellerie de plein air si l'hébergement constitue l'activité principale. À l'inverse, un hôtel qui possède quelques emplacements de tentes relève plutôt de la convention des hôtels, cafés, restaurants. En cas de doute, faites trancher la question avant l'embauche des saisonniers : un changement de convention en cours de saison oblige à reprendre tous les bulletins.

Les textes à suivre en 2026

Le texte de base de 1993 a été modifié à de nombreuses reprises. Pour la paie 2026, trois textes comptent particulièrement :

• l'accord du 22 mai 2025 sur la classification des emplois, étendu par arrêté du 21 juillet 2025 et applicable depuis le 1er septembre 2025 ;
• l'avenant n° 47 du 28 janvier 2026 sur les salaires, étendu par arrêté du 8 avril 2026 et applicable depuis le 1er mai 2026 ;
• l'accord du 23 mai 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail, qui organise les 35 heures, la modulation et les heures supplémentaires.

L'article 6 de la convention pose en outre un principe structurant : les campings sont par principe considérés comme des établissements saisonniers, quelle que soit leur durée d'ouverture. Pour un camping ouvert toute l'année, la saison correspond à la pointe de fréquentation qui revient chaque année à peu près aux mêmes dates.

Comment classer vos salariés depuis l'accord du 22 mai 2025 ?

La classification détermine le coefficient de chaque salarié, donc son salaire minimum. L'accord du 22 mai 2025 a remplacé l'ancienne grille de 2009 par une méthode reposant sur trois critères classants : le type d'activité et le niveau de technicité, la responsabilité et l'autonomie, et les compétences requises (formation ou expérience). Les emplois sont répartis en six catégories, chacune assortie d'une fourchette de coefficients.

Les emplois repères sont indicatifs : c'est le contenu réel du poste qui compte, pas son intitulé. Un agent d'accueil qui gère seul la réception en plusieurs langues, encaisse et traite les litiges peut ainsi relever de la catégorie 3 plutôt que de la catégorie 2. Notez aussi que les forfaits annuels en heures ou en jours ne sont ouverts qu'à partir du coefficient 230, sous conditions.

Les obligations de mise en conformité

L'accord laissait aux entreprises 9 mois à compter de son entrée en vigueur pour reclasser leur personnel, en tenant compte de la saisonnalité : ce délai est désormais écoulé. Les points à vérifier sont les suivants :

• chaque salarié dont le classement change doit recevoir une notification individuelle (par exemple un avenant) précisant l'intitulé du poste, la catégorie, le coefficient, l'échelon ou la position et le salaire brut ;
• pour les nouveaux embauchés, saisonniers compris, le classement figure dans la lettre d'embauche ou le contrat ;
• l'emploi, la catégorie et le coefficient apparaissent sur le bulletin de paie ;
• le reclassement ne peut entraîner aucune baisse de la rémunération mensuelle brute.

Si vous avez repris vos contrats saisonniers 2026 sur le modèle des années précédentes, vérifiez qu'ils mentionnent bien la nouvelle catégorie et non l'ancien niveau : c'est l'oubli le plus fréquent que nous constatons.

Quelle est la grille de salaire de la convention collective de l'hôtellerie de plein air en 2026 ?

La grille de salaire de la convention collective de l'hôtellerie de plein air repose sur une formule simple : salaire du coefficient 100 + (coefficient − 100) × valeur du point. L'avenant n° 47 du 28 janvier 2026 fixe le coefficient 100 à 1 858,92 € brut mensuel pour 151,67 heures et la valeur du point à 5,63 €, à compter du 1er mai 2026.

Le taux horaire indiqué est obtenu en divisant le minimum mensuel par 151,67 heures, arrondi au centime. Les coefficients intermédiaires se calculent avec la formule : un coefficient 160 donne par exemple 1 858,92 + 60 × 5,63 = 2 196,72 €.

Le piège du SMIC au 1er juin 2026

Le SMIC a été relevé au 1er juin 2026 par arrêté du 22 mai 2026 : il s'établit à 12,31 € brut de l'heure, soit 1 867,02 € par mois pour 35 heures, selon Service-Public. Conséquence directe : le minimum du coefficient 100 (1 858,92 €) est passé sous le SMIC. Un agent de propreté classé à ce coefficient doit donc percevoir au moins 1 867,02 €, soit 8,10 € de plus par mois que la grille.

L'avenant n° 47 le prévoit d'ailleurs expressément : les minima s'appliquent sous réserve du respect du SMIC lorsque celui-ci leur est supérieur. Il indique aussi qu'aucune revalorisation n'est prévue au 1er octobre 2026, et que les partenaires sociaux se reverront au plus tard au dernier trimestre 2026. Surveillez donc la publication d'un éventuel avenant n° 48 avant la saison 2027.

Ce qui entre dans la comparaison avec le minimum

Selon l'article 8 de la convention, le salaire comparé au minimum conventionnel comprend l'ensemble du salaire brut, quelle qu'en soit la nature ou la périodicité. En sont exclus les remboursements de frais, les primes d'ancienneté et d'assiduité lorsque l'entreprise en verse, ainsi que les majorations pour heures supplémentaires. Une prime de fin de saison versée en septembre ne permet donc pas de compenser un salaire mensuel inférieur au minimum de juin à août.

Si vous gérez aussi un restaurant ou un hôtel relevant d'une autre convention, ne mélangez pas les grilles : notre guide de la grille de salaire HCR 2026 détaille les minima applicables dans les hôtels, cafés et restaurants.

Comment embaucher et gérer un saisonnier en camping ?

Le saisonnier est la figure centrale de la paie d'un camping. La convention, complétée par l'avenant n° 37 du 17 juillet 2017 sur le travail saisonnier, encadre son contrat de façon plus protectrice que le seul Code du travail sur plusieurs points.

Un contrat écrit, limité à 8 mois

Le contrat saisonnier est un contrat à durée déterminée qui doit être établi par écrit. Dans la branche, sa durée maximale est de 8 mois, renouvellements inclus. La convention rappelle aussi que l'emploi de personnel permanent doit se faire en CDI lorsque c'est possible : un salarié présent dix mois sur douze sous contrats successifs n'occupe plus un emploi saisonnier.

Pour tous les contrats, la convention liste les mentions attendues : date d'embauche, lieu de travail, qualification et catégorie, salaire brut, durée hebdomadaire, modalités du repos hebdomadaire, jours fériés payés, durée de la période d'essai et conditions particulières comme le logement ou la nourriture. Ces deux derniers points sont essentiels en camping, où de nombreux saisonniers sont logés sur place : l'avantage en nature doit être prévu au contrat et valorisé sur le bulletin.

Période d'essai, ancienneté et prévoyance

Trois règles conventionnelles changent concrètement la gestion des saisonniers fidèles :

• pas de période d'essai dès le deuxième contrat saisonnier successif sur le même poste ;
• ancienneté cumulée : les contrats saisonniers successifs dans la même entreprise s'additionnent pour calculer l'ancienneté ;
• lorsqu'un CDI suit immédiatement un contrat saisonnier, la durée des contrats antérieurs s'impute sur la période d'essai du CDI.

Pour la prévoyance, la condition de 6 mois d'ancienneté ouvrant droit aux indemnités journalières et rentes s'apprécie dans la branche, et non dans votre seule entreprise. Elle ne s'applique pas en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenus pendant le contrat.

La procédure de reconduction d'une saison à l'autre

La convention organise un véritable calendrier de reprise. Vous devez informer vos saisonniers de ces règles par un moyen qui permet de dater l'information, le plus simple étant une clause du contrat.

En fin de contrat, le saisonnier perçoit une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis et non pris, au moins égale à 10 % de sa rémunération brute totale. En revanche, l'indemnité de fin de contrat (prime de précarité) n'est en principe pas due pour un contrat saisonnier, sauf si un texte conventionnel ou le contrat la prévoit. Ce sont deux lignes que l'on confond encore souvent sur le solde de tout compte.

Sur le plan financier, cette masse salariale concentrée sur quelques mois pèse lourdement sur la trésorerie d'avant-saison : notre article sur le pilotage de la trésorerie d'une activité saisonnière vous aide à anticiper ces décaissements.

Quel temps de travail appliquer : 35 heures, modulation et heures supplémentaires ?

L'accord du 23 mai 2000 fixe la durée de référence à 35 heures par semaine. Il propose plusieurs modalités de réduction du temps de travail : réduction journalière, répartition non uniforme sur la semaine, repos par périodes de quatre semaines ou jours de RTT, avec un lissage de la rémunération.

La modulation, outil naturel de la saisonnalité

L'accord permet de moduler la durée du travail sur une période de 12 mois autour d'un horaire moyen de 35 heures. En haute activité, la durée peut atteindre 48 heures sur une semaine et 46 heures en moyenne sur 12 semaines ; en basse activité, elle peut descendre jusqu'à zéro. Le plafond annuel est de 1 600 heures, et le délai de prévenance en cas de changement d'horaire est de 7 jours ouvrés (24 heures en circonstances exceptionnelles, avec une contrepartie).

Ce dispositif convient surtout aux salariés permanents, présents en haute et en basse saison. Pour un saisonnier de quatre mois, il est rarement pertinent : il n'y a pas de basse saison pour compenser les semaines chargées, et les heures au-delà de 35 heures deviennent mécaniquement des heures supplémentaires.

Heures supplémentaires et contingent

Le contingent annuel conventionnel est de 180 heures par salarié, ramené à 160 heures en cas de modulation. Au-delà, l'article 6 renvoie à une autorisation de l'inspection du travail et prévoit des repos compensateurs, qui doivent figurer sur le bulletin et ne peuvent, sauf accord, être pris entre le 1er juin et le 30 septembre. Les durées maximales sont de 48 heures sur une semaine et de 46 heures en moyenne sur 12 semaines.

Pour la majoration, l'accord de branche prévoit dans sa version consolidée un taux de 15 % pour les quatre premières heures supplémentaires, puis 25 % pour les quatre suivantes et 50 % au-delà. Un accord d'entreprise peut fixer d'autres taux, sans descendre sous 10 %. Vérifiez ce point avec votre gestionnaire de paie : un logiciel paramétré par défaut à 25 % dès la 36e heure surpaie, un paramétrage à 10 % sous-paie.

Pour le détail des mécanismes de calcul, notamment la distinction entre heures supplémentaires et heures majorées, vous pouvez vous reporter à notre article sur les heures supplémentaires et jours fériés en HCR, dont la logique de calcul est proche.

Le cas des anciennes équivalences

L'article 6 de la convention mentionne encore des régimes d'équivalence (43/39 pour les cuisiniers, 45/39 pour l'accueil ou les maîtres-nageurs, 52/39 pour les gardiens). L'accord du 23 mai 2000 prévoyait toutefois leur suppression progressive, effective à compter du 1er octobre 2004. Ne les appliquez pas sans une analyse juridique préalable : rémunérer 45 heures de présence comme 39 heures expose à des rappels de salaire importants.

Quels repos et congés payés pendant la saison ?

Repos quotidien et hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie de 11 heures consécutives de repos entre deux journées de travail, 12 heures pour les moins de 18 ans. L'accord de 2000 permet de ramener ce repos à 9 heures en cas de surcroît temporaire et exceptionnel d'activité, avec 2 heures de repos supplémentaires en contrepartie.

Le repos hebdomadaire est d'un jour et demi, consécutif ou non, qui ne tombe pas forcément le dimanche. La demi-journée travaillée ne peut dépasser 5 heures. En juillet et août, le jour de repos peut être suspendu trois fois au plus ; les repos non pris sont alors compensés, en temps ou en argent, en fin de saison. Le nombre de repos de 24 heures doit rester au moins égal au nombre de semaines travaillées.

Congés payés

Les congés payés suivent les règles légales : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, quel que soit le contrat. La convention permet d'étaler la période de prise du 1er mai au 30 avril et accorde 2 jours de majoration pour les congés pris en dehors de la période du 1er juin au 30 septembre. Pour un permanent, c'est un levier utile : faire poser ses congés au printemps ou à l'automne libère la haute saison, moyennant ces deux jours supplémentaires.

Convention collective de l'hôtellerie de plein air : jours fériés, comment les payer ?

Les règles de la convention collective de l'hôtellerie de plein air sur les jours fériés combinent le Code du travail et une disposition conventionnelle propre aux saisonniers. La liste des jours fériés légaux et leurs règles générales sont rappelées sur Service-Public.

Le 1er mai, seul jour obligatoirement chômé

Le 1er mai est chômé et payé. Le travail n'y est admis que dans les établissements qui, en raison de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail ; le salarié perçoit alors une rémunération doublée. Dans un camping, la question se pose surtout pour l'accueil et la sécurité des clients présents : documentez pourquoi le poste ne peut pas être interrompu et payez la journée double.

Les autres jours fériés

Les autres jours fériés peuvent être travaillés si l'organisation de l'entreprise l'exige. La loi n'impose aucune majoration pour un jour férié ordinaire travaillé : seules une disposition conventionnelle, un accord d'entreprise ou un usage peuvent en prévoir une. Lorsqu'il est chômé, le jour férié ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le salarié qui a au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Pour les saisonniers, la convention précise que ceux qui totalisent au moins 3 mois d'ancienneté conservent leur salaire les jours fériés chômés. Combinée à la règle de l'ancienneté cumulée, cette disposition a une conséquence pratique : un saisonnier qui revient pour sa deuxième saison remplit souvent la condition dès son premier jour. Un nouveau saisonnier embauché le 1er juin, lui, ne l'atteint pas le 14 juillet.

Enfin, lorsqu'un jour férié tombe un jour habituellement non travaillé, comme le samedi 15 août 2026 pour un salarié en repos ce jour-là, il ne donne droit à aucun repos supplémentaire, sauf disposition plus favorable.

Cas pratique : la paie d'un agent d'accueil saisonnier de juin à septembre

Prenons l'exemple hypothétique d'un camping du littoral qui recrute Léa comme agent d'accueil, classée en catégorie 2 au coefficient 110, en contrat saisonnier du 1er juin au 30 septembre 2026. Elle travaille 35 heures par semaine, sauf pendant 8 semaines de juillet-août où son planning est de 39 heures. Le 14 juillet est chômé. Ses congés ne sont pas pris pendant le contrat.

1. Salaire de base : le minimum du coefficient 110 est de 1 915,22 €, supérieur au SMIC. Sur 4 mois : 7 660,88 €.
2. Taux horaire : 1 915,22 / 151,67 = 12,6275 €.
3. Heures supplémentaires : 4 heures par semaine pendant 8 semaines, soit 32 heures, toutes situées dans les quatre premières heures supplémentaires de la semaine. Base : 32 × 12,6275 = 404,08 € ; majoration de 15 % : 60,61 €. Le contingent de 180 heures n'est pas atteint.
4. 14 juillet : si Léa a déjà fait la saison 2025 dans ce camping, son ancienneté cumulée dépasse 3 mois et la journée est payée. S'il s'agit de sa première saison, elle n'a qu'un mois et demi d'ancienneté : les 7 heures non travaillées ne sont pas dues, soit 88,39 € de moins.
5. Congés payés : 10 % de la rémunération brute totale de 8 125,57 €, soit 812,56 €, à comparer au maintien de salaire en retenant le montant le plus favorable.
6. Prime de précarité : non due pour un contrat saisonnier.

Ce cas montre deux sources d'écart fréquentes : le taux de majoration paramétré dans le logiciel, et l'historique des saisons antérieures, qui conditionne le paiement des jours fériés. Sur un effectif de trente saisonniers, ces écarts représentent rapidement plusieurs milliers d'euros de rappels potentiels.

Pour contrôler chaque rubrique du bulletin correspondant, vous pouvez vous appuyer sur notre méthode pour lire une fiche de paie ligne par ligne.

Quelles erreurs éviter dans la paie d'un camping ?

Les contrôles que nous menons sur les dossiers de campings font ressortir toujours les mêmes anomalies :

• Appliquer la grille sans vérifier le SMIC : depuis le 1er juin 2026, le coefficient 100 est sous le SMIC.
• Conserver l'ancienne classification sur les contrats et bulletins, alors que l'accord du 22 mai 2025 impose catégorie et coefficient.
• Oublier l'ancienneté des saisons précédentes, ce qui fausse le paiement des jours fériés et la période d'essai.
• Prévoir une période d'essai dans le contrat d'un saisonnier qui revient sur le même poste.
• Verser une prime de précarité par réflexe en fin de saison, ou à l'inverse oublier l'indemnité de congés payés.
• Ne pas compter les repos hebdomadaires suspendus en juillet-août, qui doivent être compensés en fin de saison.
• Valoriser incorrectement le logement fourni aux saisonniers, ou ne pas le mentionner au contrat.

En résumé : sécuriser la paie de votre camping en 2026

Appliquer correctement la convention collective de l'hôtellerie de plein air suppose de vérifier, avant chaque saison, quatre points : le classement de chaque poste selon l'accord du 22 mai 2025, la comparaison de la grille avec le SMIC en vigueur, la reprise de l'ancienneté des saisonniers et le paramétrage des heures supplémentaires et des jours fériés. Ce travail préparatoire, mené en mars ou avril, évite l'essentiel des rappels de salaire et des litiges de fin de saison.

Notre pôle social et paie prend en charge les bulletins, les contrats saisonniers et la veille conventionnelle des exploitants de plein air. Pour être accompagné par un cabinet d'expertise comptable spécialisé dans les campings et l'hôtellerie de plein air, prenez contact avec nos équipes avant l'ouverture de votre prochaine saison.