Cession de fonds de commerce sans reprise des salariés : est-ce possible ?

La cession de fonds de commerce sans reprise des salariés est une demande que nous entendons très souvent de la part de repreneurs : un restaurateur qui veut installer sa propre brigade, un hôtelier qui rachète un établissement voisin avec ses équipes déjà en place, un groupe qui ne souhaite récupérer que l'emplacement. La réponse courte surprend : dans la grande majorité des cas, ce n'est pas possible. Le Code du travail organise le transfert automatique des contrats de travail vers l'acquéreur, et ni l'acte de cession ni la volonté des parties ne peuvent l'écarter.

Il existe pourtant de vraies marges de manœuvre, à condition de les utiliser au bon moment et avec le bon fondement : périmètre de ce qui est cédé, procédures collectives, motif économique réel, ruptures négociées, et surtout prix et garanties dans l'acte. Cet article fait le point sur la règle, ses limites, les nouvelles règles d'information des salariés issues de la loi du 26 mai 2026, et propose un exemple chiffré complet.

Chez FINAUDEC, cabinet d'expertise comptable spécialisé dans l'hôtellerie et la restauration, nous accompagnons cédants et repreneurs sur ces opérations : audit du passif social, chiffrage des scénarios et sécurisation de l'acte avec leurs conseils.

Peut-on céder un fonds de commerce sans reprise des salariés ?

Le principe est posé par l'article L1224-1 du Code du travail : lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds ou mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. La vente d'un fonds de commerce est donc l'exemple type visé par le texte.

Concrètement, le jour de la signature de l'acte, les salariés affectés au fonds deviennent les salariés de l'acquéreur. Il n'y a ni démission, ni licenciement, ni nouveau contrat à signer : le contrat continue, avec la même rémunération, la même qualification et l'ancienneté acquise. Le salarié n'a pas à donner son accord, et le cédant comme l'acquéreur ne peuvent pas choisir qui part et qui reste.

Cette règle est d'ordre public. Une clause de l'acte prévoyant que « le cessionnaire ne reprend aucun salarié » ne produit aucun effet à l'égard du personnel. Elle peut seulement organiser, entre cédant et acquéreur, la prise en charge financière des conséquences, ce qui est déjà beaucoup, comme nous le verrons.

D'où vient cette règle ?

Le droit français transpose ici un principe européen. La directive 2001/23/CE sur le maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprises vise le transfert d'une entité économique qui maintient son identité, et précise que le transfert ne constitue pas en lui-même un motif de licenciement. Elle réserve en revanche les licenciements fondés sur des raisons économiques, techniques ou d'organisation. Toute la mécanique française repose sur cet équilibre.

Quand le transfert automatique des contrats de travail s'applique-t-il ?

L'article L1224-1 ne joue pas pour toute vente d'actifs. Il suppose le transfert d'une entité économique autonome : un ensemble organisé de personnes et de moyens (clientèle, enseigne, matériel, savoir-faire, personnel affecté) qui poursuit un objectif économique propre, et dont l'activité est poursuivie ou reprise par l'acquéreur en conservant son identité.

C'est ce critère qui ouvre la seule vraie porte de sortie « structurelle ». Si ce qui est cédé n'est pas une entité autonome, mais une collection d'éléments isolés, les contrats de travail restent chez le cédant. Le tableau ci-dessous résume les situations les plus fréquentes en hôtellerie-restauration.

Attention à l'illusion du « simple droit au bail ». Si l'acquéreur reprend le même emplacement, la même activité, la même carte et une partie de l'équipement, le juge regardera la réalité économique et non l'intitulé de l'acte. Requalifier une prétendue cession de bail en transfert d'entité est un contentieux classique.

Le cas particulier de la cession de titres

Lorsque le repreneur rachète la société exploitante plutôt que le fonds, la question ne se pose même pas : l'employeur reste la même personne morale, seuls ses associés changent. Le choix entre rachat du fonds et rachat des titres a d'autres conséquences, fiscales notamment, que nous détaillons dans notre article sur la fiscalité de la cession de fonds de commerce, droits d'enregistrement et plus-value.

Quelles obligations pèsent sur le repreneur qui récupère les salariés ?

Le repreneur ne récupère pas seulement des postes : il récupère un passif social. L'article L1224-2 du Code du travail prévoit que le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont le contrat subsiste, des obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification.

Deux exceptions sont prévues : la procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire du cédant, et la substitution d'employeurs intervenue sans convention entre eux. Dans une vente classique de fonds, aucune de ces exceptions ne joue.

Ce que le repreneur prend en charge

• Les congés payés acquis et non pris à la date de la cession.
• Les rappels de salaire, heures supplémentaires impayées ou primes acquises mais non versées.
• L'ancienneté des salariés, qui servira de base à toute indemnité de rupture future.
• Les engagements contractuels individuels : clause de rémunération variable, avantages en nature, temps de travail.

Le recours contre le cédant

Le même article organise un recours : le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur et dues à la date de la modification, sauf s'il a été tenu compte de cette charge dans la convention intervenue entre eux. Autrement dit, si le prix a été diminué pour couvrir les congés payés repris, le repreneur ne pourra pas en plus se les faire rembourser. D'où l'importance d'un acte précis sur ce point.

Le sort des accords collectifs

Les accords d'entreprise du cédant sont mis en cause par la cession. Selon l'article L2261-14 du Code du travail, ils continuent de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un accord de substitution ou, à défaut, pendant un an à compter de l'expiration du préavis, lequel est de trois mois à défaut de stipulation contraire. Sans accord de substitution, les salariés conservent une rémunération annuelle au moins égale à celle perçue sur les douze derniers mois. En restauration et hôtellerie, la convention collective de branche HCR reste en principe applicable si l'acquéreur relève de la même branche.

Le cédant peut-il licencier avant la cession du fonds de commerce ?

C'est la tentation la plus fréquente : « je licencie avant de vendre, et je livre un fonds sans personnel ». Elle est très risquée. Le transfert ne constitue pas en lui-même un motif de licenciement : un licenciement dont la véritable cause est la cession, ou la demande du repreneur de récupérer un fonds « vide », est privé de cause valable et peut être contesté devant le conseil de prud'hommes. Les salariés peuvent alors se retourner contre le cédant, contre l'acquéreur, ou contre les deux.

Le cédant reste toutefois libre de licencier pour un motif économique réel et sérieux, indépendant de la vente. L'article L1233-3 du Code du travail retient quatre motifs : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, cessation d'activité.

Les difficultés économiques, appréciées selon l'effectif

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires caractérise les difficultés économiques lorsque sa durée, comparée à la même période de l'année précédente, atteint au moins :

Un restaurant en difficulté réelle peut donc réduire ses effectifs, mais la procédure doit être menée pour elle-même, avec un dossier économique documenté et des critères d'ordre appliqués, et non en vue de la signature. La chronologie compte : des licenciements notifiés quelques semaines avant un compromis, sans dégradation chiffrée de l'activité, seront lus comme une manœuvre. Notre guide du licenciement économique et de sa procédure étape par étape détaille les obligations à respecter.

Et la cessation d'activité ?

La cessation d'activité est bien un motif économique, mais elle suppose que l'activité s'arrête. Vendre le fonds à un repreneur qui continue l'exploitation n'est pas une cessation : c'est précisément le cas visé par L1224-1. Ce motif est en revanche pertinent lorsque l'exploitant ferme définitivement et ne cède que des éléments isolés, sans entité économique transférée.

Quelles marges de manœuvre pour le repreneur après la cession ?

Une fois propriétaire du fonds, le repreneur est un employeur comme un autre. Il ne peut pas licencier au motif du transfert, mais il dispose des outils de droit commun, à condition de respecter leurs conditions propres.

Réorganiser pour un motif économique

Le repreneur peut engager une réorganisation s'il justifie d'un motif économique au sens de l'article L1233-3. Une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité doit être démontrée sur pièces, et un projet décidé avant même la reprise, pour écarter le personnel, sera difficile à défendre. La procédure complète (consultation des représentants du personnel s'ils existent, critères d'ordre, reclassement, indemnités) s'applique.

Proposer une modification du contrat

Pour un motif économique, le repreneur peut proposer une modification d'un élément essentiel du contrat (horaires, lieu, rémunération variable). L'article L1222-6 du Code du travail impose une proposition par lettre recommandée avec avis de réception et laisse au salarié un mois pour refuser ; à défaut de réponse, il est réputé avoir accepté.

Négocier des départs

La rupture conventionnelle individuelle reste possible avec le cédant ou avec le repreneur, à condition que le consentement du salarié soit libre et que la convention soit homologuée. Elle a un coût, que nous détaillons dans notre article sur la rupture conventionnelle, sa procédure et son coût pour l'employeur.

Le cas des salariés protégés

Lorsque la cession porte sur l'ensemble du fonds, les salariés protégés (élus du CSE, délégués syndicaux, etc.) suivent comme les autres. En revanche, en cas de transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, l'article L2414-1 du Code du travail exige l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail pour transférer un salarié protégé. Ce délai doit être anticipé dans le calendrier de la cession.

Une cession sans reprise du personnel est-elle possible en procédure collective ?

C'est le seul cadre dans lequel la loi permet réellement au repreneur de choisir le niveau d'emploi repris. Dans une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, l'offre de reprise doit indiquer, selon l'article L642-2 du Code de commerce, le niveau et les perspectives d'emploi justifiés par l'activité considérée.

Lorsque le plan prévoit des licenciements pour motif économique, l'article L642-5 du Code de commerce prévoit que le tribunal ne peut arrêter le plan qu'après la procédure de consultation des représentants du personnel. Le plan précise les licenciements, qui interviennent dans le mois suivant le jugement sur simple notification du liquidateur ou de l'administrateur, sous réserve des préavis. Les salariés non repris sont donc licenciés par l'organe de la procédure, et non par le repreneur.

Par ailleurs, l'article L1224-2 écarte expressément la reprise des obligations de l'ancien employeur en cas de procédure collective : le repreneur ne supporte pas les dettes salariales antérieures. Cette voie a toutefois ses contraintes : calendrier imposé par le tribunal, concurrence entre offres, prix souvent fixé sous le contrôle du juge, et impossibilité d'organiser artificiellement la défaillance du cédant pour en profiter.

Comment informer les salariés de la vente du fonds de commerce en 2026 ?

Indépendamment du transfert des contrats, la loi impose d'informer les salariés de la vente pour leur permettre de présenter une offre de rachat. Ce dispositif a été profondément revu par la loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique, dont les nouvelles règles s'appliquent aux ventes conclues au moins deux mois après sa promulgation.

L'information peut être faite par tout moyen permettant de certifier la date de réception, et en cas de lettre recommandée, la date retenue est celle de la première présentation. Les salariés sont tenus à une obligation de discrétion. Vous retrouverez l'ensemble des textes en vigueur dans la section du Code de commerce consacrée à l'information des salariés.

Exemple chiffré : la reprise d'un restaurant avec 7 salariés

Prenons un cas représentatif. M. Durand cède son restaurant parisien de 70 couverts, en activité, à une société de restauration qui conserve le concept et l'enseigne. Le prix d'accord est de 480 000 €. L'équipe compte 7 salariés en CDI. Le repreneur souhaitait initialement ne garder que 4 personnes et amener son propre chef.

Étape 1 : constater que L1224-1 s'applique

Même activité, même clientèle, même enseigne, matériel repris : c'est une entité économique autonome qui conserve son identité. Les 7 contrats passent chez l'acquéreur le jour de la cession, et aucune clause de l'acte ne peut l'empêcher. Le restaurant ne connaît pas de difficultés économiques : un licenciement préalable par le cédant n'aurait aucun fondement.

Étape 2 : chiffrer le passif social repris

L'audit social réalisé avant le compromis fait apparaître des congés payés acquis et non pris pour 21 500 € charges comprises, et des primes acquises au prorata pour 6 300 €. Ces montants seront supportés par le repreneur en vertu de L1224-2.

Étape 3 : estimer le coût d'une éventuelle réorganisation

Le repreneur envisage, si l'activité le justifie après la reprise, de supprimer trois postes. Il fait estimer les indemnités légales minimales selon l'article R1234-2 du Code du travail : un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, un tiers de mois au-delà, les années incomplètes étant comptées au prorata des mois complets. L'ancienneté acquise chez le cédant est conservée.

• Salarié A, 12 ans d'ancienneté, salaire de référence 2 400 € brut : (10 × 1/4 × 2 400) + (2 × 1/3 × 2 400) = 6 000 + 1 600 = 7 600 €.
• Salarié B, 4 ans et 6 mois, salaire de référence 2 000 € brut : 4,5 × 1/4 × 2 000 = 2 250 €.
• Salarié C, 7 mois d'ancienneté : moins de 8 mois d'ancienneté ininterrompue, pas d'indemnité légale (article L1234-9), soit 0 €, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables.

Total des indemnités légales minimales : 7 600 + 2 250 + 0 = 10 450 €, hors préavis, congés payés sur préavis et éventuelle indemnité conventionnelle. Ce chiffre n'autorise pas le licenciement : il sert à mesurer le risque et à le prendre en compte dans la négociation.

Étape 4 : traduire le tout dans le prix

Les parties ont finalement retenu un prix de 441 750 €, en précisant dans l'acte que la réduction couvre les congés payés et primes repris ainsi qu'une partie du risque social. Conformément à L1224-2, le repreneur ne pourra pas réclamer une seconde fois ces sommes au cédant. En contrepartie, le cédant a consenti une garantie de passif social pour tout rappel de salaire antérieur non identifié lors de l'audit. Le repreneur a finalement conservé l'équipe complète en réorganisant les plannings, ce qui lui a évité tout contentieux.

Quelles erreurs éviter lors d'une cession avec ou sans reprise du personnel ?

1. Croire qu'une clause de l'acte suffit à écarter les salariés. Elle n'a d'effet qu'entre les parties.
2. Licencier juste avant la vente sans motif économique autonome et documenté. C'est le scénario contentieux le plus coûteux pour les deux parties.
3. Oublier l'audit social : congés payés, heures supplémentaires, contrats d'extras requalifiables, salariés absents (arrêt maladie, congé parental) dont le contrat est aussi transféré.
4. Négliger l'information des salariés dans le délai d'un mois, ou celle du CSE dans les entreprises qui en ont un.
5. Sous-estimer les salariés protégés en cas de transfert partiel : sans autorisation de l'inspecteur du travail, le transfert ne peut pas être réalisé.
6. Ne pas articuler prix et passif social : sans mention claire dans l'acte, le repreneur peut se retourner contre le cédant pour les sommes dues à la date de la cession.
7. Déguiser une cession de fonds en simple cession de bail. Le juge regarde la réalité économique de l'opération.

Pour un tour d'horizon plus large des risques côté acquéreur, consultez notre article sur les pièges à éviter avant de signer l'achat d'un fonds de commerce.

Méthode : sécuriser le volet social de la cession en 6 étapes

1. Qualifier l'opération : cession de fonds, de branche, d'éléments isolés ou de titres. Cette qualification commande l'application de L1224-1.
2. Établir le registre du personnel affecté au fonds : contrats, ancienneté, rémunérations, salariés absents, mandats.
3. Auditer le passif social à une date proche de la cession et prévoir une mise à jour au jour de la signature.
4. Informer les salariés ou consulter le CSE selon l'effectif, en conservant la preuve de la date de réception.
5. Rédiger les clauses sociales de l'acte : liste du personnel transféré, répartition des congés payés et primes, garantie de passif, déclaration du cédant sur les litiges en cours.
6. Préparer l'accueil des salariés : reprise des contrats dans la paie, DSN, mutuelle et prévoyance, et décision sur les accords collectifs mis en cause.

En résumé : céder sans reprendre les salariés, une question de méthode

La cession de fonds de commerce sans reprise des salariés est en principe impossible : dès qu'une entité économique autonome est transférée et que son activité se poursuit, les contrats suivent le fonds, et le repreneur hérite du passif social. Les vraies marges de manœuvre sont ailleurs : bien qualifier le périmètre de la vente, ne licencier qu'avec un motif économique autonome, utiliser le cadre des procédures collectives lorsqu'il existe, et surtout traduire le coût social dans le prix et les garanties.

Avant de signer, faites chiffrer le passif social, les scénarios de réorganisation et leur impact sur la valorisation. Nos équipes juridiques et social et paie de FINAUDEC sécurisent avec vous les clauses de l'acte et la reprise des contrats, pour une transmission sans mauvaise surprise.

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