Critères d'ordre du licenciement économique : qui part en premier ?

Lorsqu'une réorganisation impose de supprimer des postes, la question la plus sensible n'est pas toujours combien de salariés partiront, mais lesquels. Les critères d'ordre du licenciement économique répondent à cette question : ils obligent l'employeur à classer objectivement les salariés d'une même catégorie avant de désigner ceux dont le contrat sera rompu. Mal construits, ils transforment une procédure économiquement justifiée en contentieux prud'homal.

Ce guide vous montre comment identifier les critères applicables, fixer leur pondération, délimiter le périmètre, puis bâtir un tableau de notation défendable, avec un cas pratique chiffré pas à pas dans un hôtel. Vous saurez aussi quelles erreurs éviter et comment répondre à un salarié qui demande les critères retenus.

Chez FINAUDEC, cabinet d'expertise comptable, nous accompagnons des PME et ETI de l'hôtellerie, de la restauration et de la formation dans leurs réorganisations : chiffrage, paie de sortie et sécurisation de la procédure. Ce qui suit reprend la méthode que nous appliquons sur le terrain.

Que sont les critères d'ordre du licenciement économique ?

Les critères d'ordre sont les règles qui permettent de désigner les salariés licenciés lorsque l'employeur doit choisir parmi plusieurs personnes occupant des emplois comparables. Le motif économique justifie la suppression de postes ; les critères d'ordre déterminent ensuite qui, concrètement, quitte l'entreprise. Ce sont deux étapes distinctes, et une procédure peut être solide sur le motif tout en étant fragile sur l'ordre.

Le cadre est fixé par l'article L1233-5 du Code du travail. Il impose de tenir compte de quatre critères légaux, permet d'en privilégier un à condition de tenir compte de l'ensemble des autres, et encadre le périmètre géographique d'application. Les articles L1233-6 et L1233-7 complètent ce socle, et l'article L1233-17 organise l'information du salarié qui en fait la demande.

Concrètement, les critères d'ordre ne s'appliquent pas salarié par salarié de façon intuitive. Ils se traduisent par une grille de points appliquée à tous les salariés d'une même catégorie professionnelle, sur le périmètre retenu. Les salariés qui obtiennent les scores les plus faibles sont licenciés en premier, dans la limite du nombre de postes supprimés dans leur catégorie.

Quand faut-il appliquer les critères d'ordre ?

Selon la fiche Service Public consacrée au choix des salariés, les règles d'ordre s'appliquent dès que l'employeur doit opérer un choix entre plusieurs salariés, quel que soit le nombre de licenciements envisagés. Un seul licenciement économique suffit donc à les rendre obligatoires : l'article L1233-7 le prévoit expressément pour le licenciement individuel pour motif économique.

Il existe deux situations où il n'y a rien à départager, et donc pas de critères à appliquer :

• la fermeture totale et définitive de l'entreprise, puisque tous les salariés sont concernés ;
• la suppression de tous les emplois d'une même catégorie professionnelle, puisqu'aucun choix n'est à faire au sein de cette catégorie.

Attention à ne pas confondre fermeture d'un établissement et fermeture de l'entreprise. Fermer un restaurant sur trois ou un site de formation sur deux ne dispense pas automatiquement de l'ordre des licenciements : si des salariés de la même catégorie travaillent ailleurs dans le périmètre retenu, ils doivent être intégrés au classement.

Licenciement économique : qui part en premier quand un seul poste est supprimé ?

Même pour un poste unique, vous devez identifier la catégorie professionnelle concernée, recenser les salariés qui en relèvent et leur appliquer la grille. Si la catégorie compte une seule personne, l'ordre ne joue pas. Si elle en compte cinq, c'est le salarié qui obtient le score le plus faible qui est désigné, et non nécessairement celui qui occupe le poste que vous aviez en tête au départ.

Quels sont les 4 critères légaux du licenciement économique ?

L'article L1233-5 impose de prendre en compte, notamment, quatre critères. Le mot « notamment » signifie que d'autres critères peuvent être ajoutés, à condition qu'ils soient objectifs et non discriminatoires. En revanche, aucun des quatre critères légaux ne peut être écarté.

Les charges de famille, en particulier les parents isolés

Le texte vise expressément la situation des parents isolés. Dans la pratique, la plupart des grilles attribuent des points par enfant à charge et une majoration pour la personne qui élève seule ses enfants. Vous ne disposez pas toujours de ces informations : invitez chaque salarié de la catégorie à déclarer sa situation par écrit, avec une date limite, et conservez cette demande.

L'ancienneté dans l'établissement ou l'entreprise

C'est le critère le plus simple à objectiver. Fixez une date de référence unique pour tous (par exemple le jour de la première réunion du CSE) et précisez si vous comptez en années complètes ou en mois. Vérifiez la reprise d'ancienneté prévue par certains contrats ou par la convention collective, fréquente dans les groupes et en cas de transfert de contrats : dans l'hôtellerie-restauration, relisez les spécificités de la convention collective HCR.

Les caractéristiques sociales rendant la réinsertion difficile

Le Code du travail cite notamment les personnes handicapées et les salariés âgés. Les grilles prévoient généralement des points par tranche d'âge et une majoration pour les salariés bénéficiant d'une reconnaissance de handicap. Ne déduisez jamais un handicap d'une information médicale : seule la reconnaissance que le salarié a choisi de vous transmettre peut être utilisée.

Les qualités professionnelles appréciées par catégorie

C'est le critère le plus contesté, car le plus subjectif. Il doit être apprécié par catégorie, avec des éléments comparables : entretiens annuels réalisés selon une même trame, certifications, compétences techniques documentées, polyvalence attestée. Un jugement global du manager, formulé au moment de la procédure, est la source de litige la plus fréquente.

Qui fixe les critères d'ordre et leur pondération ?

La réponse dépend de l'existence d'un accord collectif et de l'ampleur du projet. Le principe est le suivant : si une convention ou un accord collectif applicable fixe les critères, il s'impose à l'employeur. À défaut, c'est l'employeur qui les définit, après consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe.

Le cas du plan de sauvegarde de l'emploi

Un PSE est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés qui envisagent de licencier au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. L'accord majoritaire peut alors fixer la pondération et le périmètre des critères d'ordre (article L1233-24-2, 2°). Sans accord, ces éléments figurent dans le document unilatéral de l'employeur, soumis à l'homologation de la DREETS. Pour l'enchaînement complet des étapes, consultez notre guide de la procédure de licenciement économique étape par étape.

La consultation du CSE sur les critères

Dans un licenciement collectif, l'employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation, les informations utiles sur le projet, parmi lesquelles les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements (articles L1233-10 et L1233-31). La fiche Service Public sur l’information et la consultation obligatoires détaille le nombre de réunions et les délais selon l'effectif et le nombre de licenciements. Présentez une grille déjà chiffrée dans sa méthode, mais réellement ouverte à la discussion : un avis du CSE argumenté sur la pondération est un atout en cas de contentieux.

Privilégier un critère, oui ; en neutraliser un, non

L'employeur peut privilégier un critère, par exemple les qualités professionnelles ou l'ancienneté, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres. Une grille qui attribue 20 points aux qualités professionnelles et 1 point aux charges de famille respecte la lettre de la liste, mais risque d'être jugée comme neutralisant un critère. Un bon test consiste à vérifier que chaque critère est capable, seul, de faire évoluer le classement d'au moins un salarié.

Sur quel périmètre appliquer les critères : zone d'emploi et catégorie professionnelle

Les critères d'ordre ne s'appliquent pas dans le vide : ils sont mis en œuvre à l'intérieur d'un double périmètre, géographique et professionnel. C'est souvent là que se nichent les erreurs les plus coûteuses, notamment dans les groupes multi-sites.

Le périmètre géographique

En principe, les critères s'appliquent à l'échelle de l'entreprise. Un accord collectif peut fixer un périmètre différent. En l'absence d'accord, l'employeur peut retenir un périmètre plus restreint, mais celui-ci ne peut pas être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements concernés par les suppressions d'emplois. L'article D1233-2 précise que ces zones sont celles référencées dans l'atlas des zones d'emploi établi par l'INSEE et les services statistiques du ministère chargé de l'emploi.

Exemple : une société exploite deux hôtels situés dans la même zone d'emploi et un troisième dans une autre région. Si vous supprimez des postes dans le premier hôtel, vous ne pouvez pas limiter le classement à ce seul établissement sans accord : les salariés de la même catégorie du deuxième hôtel, situé dans la même zone d'emploi, doivent y être intégrés. Avant de raisonner, vérifiez la zone d'emploi de chaque établissement sur l'atlas de l'INSEE.

La catégorie professionnelle

Le classement se fait par catégorie professionnelle. Raisonnez par nature des fonctions exercées et par formation professionnelle commune, et non par intitulé de poste, par service ou par coefficient. Dans un restaurant, « commis de cuisine » et « chef de partie » peuvent relever de catégories distinctes ; dans un organisme de formation, « formateur bureautique » et « formateur langues » peuvent au contraire relever d'une même catégorie si leurs fonctions et leur formation sont comparables.

Une catégorie découpée trop finement, jusqu'à ne contenir que les salariés visés, est un signal d'alerte classique : elle revient à contourner l'ordre des licenciements. Documentez pour chaque catégorie les fonctions, les compétences requises et la formation attendue.

Comment construire un tableau des critères du licenciement économique ?

Le tableau des critères (ou grille de pondération) est la pièce maîtresse du dossier. Il doit pouvoir être relu par un juge, un inspecteur du travail ou un élu du CSE sans explication orale. Voici la méthode que nous recommandons.

Checklist pour une grille défendable

1. Une date de référence unique pour l'âge, l'ancienneté et la situation familiale.
2. Des indicateurs chiffrés pour chaque critère, sans case laissée à l'appréciation libre.
3. Une notation des qualités professionnelles fondée sur des documents antérieurs à la procédure.
4. Une pondération écrite et motivée, avec la justification du critère éventuellement privilégié.
5. Une règle de départage en cas d'égalité de points, annoncée avant le calcul.
6. Un test de sensibilité : vérifier que chaque critère influe réellement sur le classement.
7. Une traçabilité complète : données sources, calcul, version présentée au CSE, version définitive.

Licenciement économique, qui part en premier ? Cas pratique chiffré

Prenons une société qui exploite deux hôtels dans la même zone d'emploi et compte 85 salariés. La baisse durable de la clientèle d'affaires l'amène à supprimer 2 postes de réceptionniste, sur un total de 7 réceptionnistes répartis entre les deux hôtels. Le projet porte sur moins de 10 licenciements : il n'y a pas de PSE, mais le CSE doit être consulté. Aucun accord collectif applicable ne fixe de critères d'ordre.

L'employeur choisit de privilégier l'ancienneté, tout en tenant compte des trois autres critères. Il présente au CSE la grille suivante, construite avec des indicateurs objectifs.

Étape 1 : collecter des données fiables

Les âges et anciennetés sont extraits du registre du personnel à la date de la première réunion du CSE. Chaque réceptionniste reçoit un formulaire pour déclarer ses enfants à charge et, s'il le souhaite, sa situation de parent isolé ou sa reconnaissance de handicap. Les qualités professionnelles reprennent la moyenne des deux derniers entretiens annuels, réalisés sur la même trame dans les deux hôtels.

Étape 2 : calculer le score de chaque salarié

Pour la salariée A, 52 ans, 12 ans d'ancienneté et un enfant à charge : ancienneté plafonnée à 10 points, 2 points de charges de famille, 3 points au titre de l'âge, 3 points de qualités professionnelles, soit 18 points. Pour le salarié C, 27 ans, 1 an d'ancienneté, sans enfant : 1 + 0 + 0 + 2 = 3 points. Le même calcul est appliqué aux sept salariés.

Étape 3 : classer et désigner

Les deux scores les plus faibles sont ceux de C (3 points) et de G (6 points) : ce sont ces deux salariés qui sont désignés, quel que soit l'hôtel où ils travaillent. Notez que E et F sont à égalité avec 10 points. L'égalité ne joue pas ici, puisqu'ils se situent au-dessus de la ligne de coupure, mais si un troisième poste avait été supprimé, la règle de départage annoncée au CSE (par exemple l'ancienneté, puis l'âge) aurait désigné E, qui a 2 ans d'ancienneté contre 4 pour F.

Étape 4 : tester la robustesse du résultat

L'employeur vérifie que chaque critère influence le classement. Sans les charges de famille, E passerait de 10 à 5 points et tomberait au rang 6 ; sans le critère de réinsertion, D perdrait 5 points. Ces écarts montrent que les critères ne sont pas neutralisés. Il vérifie aussi que le résultat ne dépend pas uniquement des qualités professionnelles : C et G restent en bas du classement avec ou sans ce critère.

Une fois les salariés désignés, il reste à chiffrer le coût de sortie : indemnité de licenciement, préavis, congés payés, éventuel contrat de sécurisation professionnelle. Notre article pour chiffrer l'indemnité de licenciement économique détaille ce calcul, et l'impact sur la trésorerie peut être anticipé avec un plan de trésorerie prévisionnelle fiable.

Quelles erreurs exposent l'employeur au risque prud'homal ?

La plupart des contentieux sur l'ordre des licenciements ne viennent pas d'une mauvaise foi de l'employeur, mais d'une méthode improvisée. Voici les erreurs que nous rencontrons le plus souvent.

• Oublier un critère légal ou lui attribuer un poids si faible qu'il n'a aucun effet.
• Réduire le périmètre à un seul établissement sans accord, alors que d'autres sites se trouvent dans la même zone d'emploi.
• Découper artificiellement les catégories pour isoler les salariés que l'on souhaite voir partir.
• Noter les qualités professionnelles au moment de la procédure, sans appui sur des évaluations antérieures.
• Appliquer les critères avant d'avoir consulté le CSE, ou présenter une grille différente de celle effectivement utilisée.
• Ne pas conserver les données sources, ce qui empêche de justifier le calcul plusieurs mois plus tard.
• Exclure certains salariés du classement (absents, salariés en congé, temps partiels) sans fondement.

Que risque l'employeur s'il ne respecte pas les critères d'ordre ?

Selon Service Public, le non-respect des critères d'ordre cause au salarié un préjudice qu'il peut faire réparer par des dommages-intérêts en saisissant le conseil de prud'hommes. Le montant dépend du préjudice démontré, notamment la perte injustifiée de son emploi. Cette contestation est distincte de celle qui porterait sur le motif économique lui-même ou sur le reclassement.

Le non-respect des règles d'ordre constitue également une infraction passible de l'amende prévue pour les contraventions de 4e classe, soit 750 € pour une personne physique et 3 750 € pour une personne morale, selon la même source.

Répondre à la demande écrite d'un salarié

L'article L1233-17 prévoit que, sur demande écrite du salarié, l'employeur indique par écrit les critères retenus. L'article R1233-1 encadre les délais : le salarié adresse sa demande par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, dans les 10 jours suivant la date à laquelle il quitte effectivement son emploi. L'employeur répond dans les mêmes formes, dans les 10 jours suivant la présentation ou la remise de la lettre. Ces délais ne sont pas des délais francs : ils expirent le dernier jour à minuit.

Comment sécuriser les critères d'ordre dans un groupe ou une entreprise multi-sites ?

Dans les groupes hôteliers, les réseaux de restaurants ou les organismes de formation implantés sur plusieurs villes, l'ordre des licenciements se complique. Trois réflexes limitent le risque.

• Cartographier les établissements par zone d'emploi avant tout projet, pour savoir quels sites seront mécaniquement intégrés au périmètre.
• Harmoniser les entretiens annuels entre établissements : sans trame commune, le critère des qualités professionnelles devient incomparable d'un site à l'autre.
• Négocier un accord lorsque c'est possible : un accord collectif ou un accord PSE peut fixer le périmètre et la pondération, ce qui sécurise la méthode en amont.

La coordination entre la paie, le juridique et la direction financière est déterminante. Nos équipes juridiques et sociales travaillent ensemble sur ces dossiers, de la constitution des catégories jusqu'aux soldes de tout compte.

En résumé : des critères d'ordre objectifs, documentés et partagés

Les critères d'ordre du licenciement économique ne sont pas une formalité : ils déterminent qui part et conditionnent la solidité de toute la procédure. Retenez les quatre critères légaux, un périmètre au moins égal à la zone d'emploi sans accord, des catégories professionnelles fondées sur la nature des fonctions, une grille chiffrée présentée au CSE et un dossier de preuves prêt à être produit.

Vous préparez une réorganisation ou vous souhaitez faire relire votre grille avant la consultation du CSE ? Découvrez notre accompagnement en social et paie : nous sécurisons la méthode, chiffrons le coût de sortie et préparons les documents de fin de contrat avec vous.

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