Conseils de gestion
Plan de développement des compétences : le construire et le financer
Pour sécuriser votre projet, prenez rendez-vous avec le cabinet FINAUDEC. Un échange personnalisé reste le seul moyen d'obtenir une réponse adaptée à votre situation.
Le plan de développement des compétences est l'outil qui permet à un dirigeant de PME de transformer une liste de demandes de formation en investissement piloté. Bien construit, il sécurise vos obligations d'employeur, prépare vos projets (nouvel établissement, logiciel, réorganisation) et fidélise vos équipes. Mal construit, ou laissé à l'état de tableur oublié, il coûte cher sans rien produire et laisse l'entreprise exposée en cas de litige ou de contrôle.
Ce guide répond aux questions concrètes que se posent les dirigeants : ce que la loi impose réellement, comment distinguer formations obligatoires et non obligatoires, comment bâtir le plan en six étapes, combien il coûte et qui le finance selon votre effectif. Un cas pratique chiffré, celui d'une brasserie de 35 salariés, détaille le calcul du coût complet et du reste à charge.
Chez FINAUDEC, cabinet d'expertise comptable spécialisé dans les PME, l'hôtellerie-restauration et les organismes de formation, nous accompagnons chaque année des dirigeants dans la structuration de leur politique de formation, de la paie jusqu'au budget. Voici la méthode que nous appliquons.
Qu'est-ce que le plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences regroupe l'ensemble des actions de formation que l'employeur décide de mettre en place pour ses salariés sur une période donnée, généralement l'année civile. Il a remplacé l'ancien « plan de formation » et s'inscrit dans une logique plus large : il ne s'agit plus seulement de financer des stages, mais de développer les compétences dont l'entreprise aura besoin.
Le plan peut contenir des formations en présentiel, à distance ou en situation de travail, des bilans de compétences, des actions de validation des acquis de l'expérience ou des parcours certifiants. L'article L. 6321-1 du code du travail précise que les actions de formation mises en œuvre à l'initiative de l'employeur peuvent être prévues par ce plan, et qu'elles peuvent s'appuyer sur les conclusions des entretiens de parcours professionnel.
Une décision de l'employeur, pas du salarié
C'est la différence essentielle avec le compte personnel de formation (CPF) : le plan relève de l'initiative de l'employeur. Vous choisissez les actions, les bénéficiaires et le calendrier, en fonction de vos besoins. Le salarié peut exprimer des souhaits, notamment lors de ses entretiens, mais c'est l'entreprise qui arbitre et qui finance, avec l'aide éventuelle de son opérateur de compétences.
Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?
Juridiquement, aucun texte n'impose de rédiger un document intitulé « plan de développement des compétences ». Mais l'obligation de fond, elle, est bien réelle : l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
En pratique, le plan est la meilleure preuve que vous respectez cette obligation. Un salarié licencié pour insuffisance professionnelle ou pour motif économique peut reprocher à son employeur de ne pas l'avoir formé ni adapté à l'évolution de son poste. Sans trace écrite des actions proposées et suivies, la défense de l'entreprise devient fragile.
Ce que l'employeur doit pouvoir démontrer
- Les formations obligatoires liées aux postes ont été réalisées et renouvelées à temps.
- Les salariés dont le poste évolue (nouveau logiciel, nouvelle organisation, nouvelles réglementations) ont reçu une formation d'adaptation.
- Les entretiens de parcours professionnel ont eu lieu selon la périodicité légale et ont donné lieu à un document écrit remis au salarié.
- Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE a été consulté sur la politique sociale, qui couvre la formation.
La consultation du CSE à partir de 50 salariés
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique est consulté chaque année sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi. Cette consultation porte notamment sur l'évolution de l'emploi et des qualifications, la formation professionnelle, l'apprentissage et les stages. L'employeur met à disposition les informations correspondantes, dont les éléments relatifs au plan de développement des compétences.
Formations obligatoires et non obligatoires : quelle différence ?
Le code du travail distingue deux catégories d'actions, et cette distinction commande le régime de temps de travail et de rémunération. Une erreur de qualification peut entraîner un rappel de salaire ou rendre impossible une formation programmée le samedi.
Les formations obligatoires
Est obligatoire toute formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Il s'agit typiquement des habilitations, de certaines formations à la sécurité ou des formations imposées par la réglementation propre à votre activité. Elles constituent toujours du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Les autres formations
Toutes les autres actions du plan constituent aussi, par principe, du temps de travail effectif rémunéré. L'article L. 6321-6 du code du travail autorise toutefois leur réalisation en tout ou partie hors du temps de travail, dans deux cas : lorsqu'un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche le prévoit, ou, en l'absence d'accord, avec le consentement du salarié dans une limite de 30 heures par an.
| Critère | Formation obligatoire (L. 6321-2) | Autre formation (L. 6321-6) |
|---|---|---|
| Définition | Conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou d'un texte légal ou réglementaire | Toute autre action du plan : adaptation, montée en compétences, compétences numériques, langue française… |
| Temps de travail | Toujours du temps de travail effectif | Temps de travail effectif par principe |
| Rémunération | Maintenue par l'employeur | Maintenue par l'employeur pendant le temps de travail |
| Hors temps de travail | Impossible | Possible si un accord le prévoit, ou sans accord avec l'accord écrit du salarié dans la limite de 30 heures par an (2 % du forfait pour un salarié en forfait jours ou heures sur l'année) |
| Consentement du salarié | Non requis | Requis pour la formation hors temps de travail, formalisé et révocable |
Le consentement du salarié doit être formalisé et il peut être dénoncé. Concrètement, faites signer un document distinct de la convocation, qui précise l'action, le volume d'heures hors temps de travail et la possibilité de revenir sur cet accord. Pour un salarié en forfait jours, la limite se calcule en pourcentage de son forfait, soit 2 % sans accord collectif.
Comment construire le plan de développement des compétences en 6 étapes ?
Le plan ne doit pas être la simple compilation des catalogues reçus par mail. Il doit partir de la stratégie de l'entreprise et des écarts de compétences constatés. Voici la méthode que nous recommandons aux dirigeants de PME.
Les 6 étapes pour construire le plan de développement des compétences
Projets à 12-24 mois, recrutements, nouveaux outils, ouvertures de sites.
Formations réglementaires liées aux postes, habilitations à renouveler.
Besoins exprimés lors des entretiens de parcours professionnel et des revues annuelles.
Coût pédagogique, salaires maintenus, frais annexes, calendrier par action.
OPCO si moins de 50 salariés, CPF co-construit, autres dispositifs.
Convocations, attestations, évaluation des acquis, bilan annuel.
Étape 1 : partir des projets de l'entreprise
Listez les projets des 12 à 24 prochains mois : ouverture d'un établissement, changement de logiciel de caisse ou de paie, montée en gamme de l'offre, reprise d'une société, digitalisation des process. Pour chaque projet, identifiez les compétences qui manqueront et les postes concernés. C'est ce qui donne au plan sa valeur d'investissement.
Étape 2 : recenser les formations obligatoires
Dressez la liste des formations réglementaires attachées à chaque poste et leur date de renouvellement. Ces actions sont prioritaires : elles ne sont pas négociables et leur absence engage directement la responsabilité de l'employeur. Un tableau de suivi par salarié, avec date d'expiration, évite les oublis.
Étape 3 : exploiter les entretiens de parcours professionnel
Les entretiens individuels font remonter les souhaits d'évolution, les difficultés rencontrées sur le poste et les projets de certification. Consolidez ces besoins par service pour repérer les demandes récurrentes : une formation collective en intra est souvent moins chère que plusieurs inscriptions individuelles.
Étape 4 : prioriser et chiffrer chaque action
Classez les actions en trois niveaux : obligatoire, nécessaire à un projet, souhaitable. Pour chacune, chiffrez le coût complet : frais pédagogiques, salaires maintenus pendant la formation, frais de déplacement et, le cas échéant, coût du remplacement. Les salaires représentent souvent une part comparable aux frais pédagogiques, comme le montre le cas pratique ci-dessous.
Étape 5 : monter les financements
Avant d'engager la dépense, vérifiez ce que votre opérateur de compétences peut prendre en charge et à quelles conditions : demande préalable, délai de dépôt, organisme certifié, plafonds horaires. Si vous ne savez pas de quel opérateur vous relevez, notre guide pour identifier votre OPCO et financer vos formations vous aide à le déterminer à partir de votre convention collective.
Étape 6 : déployer, tracer et mesurer
Conservez pour chaque action la convocation, la convention ou le devis, les feuilles d'émargement, l'attestation de fin de formation et l'évaluation. En fin d'année, faites le bilan : taux de réalisation, budget consommé, effets observés sur le terrain. Ce bilan devient la base du plan suivant.
Quel rôle joue l'entretien de parcours professionnel ?
L'entretien professionnel est le principal canal par lequel les besoins des salariés remontent dans le plan. Dans sa rédaction en vigueur en 2026, l'article L. 6315-1 du code du travail parle d'entretien de parcours professionnel et en fixe le rythme : le salarié est informé dès son embauche qu'il en bénéficiera dans la première année, puis tous les quatre ans s'il reste dans l'entreprise. Un accord collectif peut prévoir une autre périodicité, sans dépasser quatre ans.
Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il se déroule pendant le temps de travail et donne lieu à un document écrit dont une copie est remise au salarié. Des entretiens supplémentaires sont prévus à certains moments : au retour de certains congés ou absences (maternité, adoption, congé parental, congé de proche aidant notamment), dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière, et lors du premier entretien intervenant dans les deux ans précédant les 60 ans du salarié, qui aborde notamment l'aménagement de la fin de carrière.
L'état des lieux tous les huit ans
Tous les huit ans, l'entretien fait un état des lieux récapitulatif du parcours. Il vérifie que le salarié a bien bénéficié de ses entretiens et apprécie s'il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. C'est ici que le plan de développement des compétences devient une pièce justificative : il prouve les formations proposées et suivies.
Point de vigilance : entreprises d'au moins 50 salariés
- Si, sur les huit ans précédant l'état des lieux, le salarié n'a bénéficié ni des entretiens de parcours professionnel ni d'au moins une formation autre qu'une formation obligatoire, son CPF est abondé de 3 000 €.
- L'employeur verse cette somme à la Caisse des dépôts et consignations au plus tard le dernier jour du trimestre civil qui suit l'entretien concerné.
- À défaut de versement ou en cas de versement insuffisant, l'insuffisance est majorée de 100 % et versée au Trésor public après mise en demeure.
Combien coûte la formation à une PME ?
Le budget formation d'une PME se compose de deux éléments distincts qu'il ne faut pas confondre : les contributions obligatoires, versées quelle que soit votre politique de formation, et les dépenses du plan, qui dépendent de vos choix.
La contribution à la formation professionnelle
Tout employeur verse une contribution assise sur les revenus d'activité retenus pour le calcul des cotisations sociales. Son taux est de 0,55 % pour les employeurs de moins de 11 salariés et de 1 % à partir de 11 salariés. Elle est recouvrée selon les mêmes modalités et à la même périodicité que les cotisations de sécurité sociale, via la DSN. Pour comprendre où ces lignes apparaissent, consultez notre guide pour lire une fiche de paie ligne par ligne.
S'y ajoute la contribution CPF-CDD de 1 % des revenus d'activité des salariés en contrat à durée déterminée, versée à France compétences. Certains contrats en sont exonérés, notamment les contrats saisonniers et certains contrats ayant pour objet l'insertion ou la formation. La taxe d'apprentissage obéit à des règles distinctes, détaillées dans notre article sur le calcul et la déclaration de la taxe d'apprentissage.
Les dépenses du plan
Les dépenses du plan comprennent les frais pédagogiques facturés par les organismes, les rémunérations maintenues pendant les heures de formation et les frais annexes (transport, hébergement, restauration). Pour estimer le coût salarial d'une heure de formation, raisonnez en coût employeur chargé et non en salaire brut : notre simulateur de coût du personnel donne rapidement cet ordre de grandeur.
| Effectif | Contribution formation professionnelle | Plan financé par l'OPCO | Points spécifiques |
|---|---|---|---|
| Moins de 11 salariés | 0,55 % des revenus d'activité | Oui (moins de 50 salariés) | Rémunérations des apprentis exonérées de la contribution |
| De 11 à 49 salariés | 1 % des revenus d'activité | Oui (moins de 50 salariés) | Prise en charge selon les critères et barèmes de l'OPCO de la branche |
| 50 salariés et plus | 1 % des revenus d'activité | Non, le plan est financé sur fonds propres | Consultation annuelle du CSE sur la politique sociale, risque d'abondement correctif CPF de 3 000 € |
| Tous effectifs, salariés en CDD | 1 % supplémentaire (contribution CPF-CDD), hors exceptions | Sans objet | CDD saisonniers et certains contrats liés à la formation ou à l'insertion exonérés |
Comment financer le plan de développement des compétences ?
La source de financement dépend avant tout de votre effectif. Le seuil déterminant est celui de 50 salariés : en dessous, l'opérateur de compétences peut financer les actions du plan ; au-dessus, l'entreprise les finance elle-même, sauf dispositifs particuliers.
Entreprises de moins de 50 salariés : l'OPCO
L'article L. 6332-1-3 du code du travail prévoit que les opérateurs de compétences peuvent financer les actions concourant au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés. Chaque OPCO fixe ses propres règles : plafonds par action ou par salarié, coût horaire maximum, enveloppe annuelle par entreprise, priorités de branche. Ces critères sont révisés régulièrement et les enveloppes peuvent s'épuiser en cours d'année.
Le même article permet aussi aux OPCO de financer la formation des membres de la délégation du personnel au CSE et du référent santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises de moins de 50 salariés. Pour aller plus loin sur les mécanismes de prise en charge, notre article sur le financement OPCO détaille le circuit des demandes et des remboursements.
Entreprises de 50 salariés et plus : le budget propre
Au-delà de 50 salariés, le plan est financé par l'entreprise. Plusieurs leviers permettent néanmoins de réduire le reste à charge :
- la co-construction avec le CPF : le salarié mobilise ses droits et l'employeur complète, pour une formation qui sert à la fois son projet et les besoins de l'entreprise ;
- la formation en intra, qui mutualise le coût pédagogique sur un groupe ;
- les formations internes animées par vos propres experts, à condition de les structurer et de les tracer ;
- l'alternance et les contrats de professionnalisation, financés par l'OPCO quel que soit l'effectif ;
- les dispositifs conventionnels propres à votre branche, à vérifier auprès de votre OPCO.
Cas pratique : le plan d'une brasserie de 35 salariés
Prenons une brasserie parisienne de 35 salariés, dont la masse salariale annuelle (revenus d'activité soumis à cotisations) s'élève à 1 050 000 €. Le dirigeant prépare l'ouverture d'un second établissement et la mise en place d'un nouvel outil de caisse. Les montants des formations ci-dessous sont des hypothèses de travail, à remplacer par vos devis réels.
Étape 1 : les contributions obligatoires
- Effectif de 35 salariés, donc taux de 1 % : 1 050 000 € × 1 % = 10 500 € de contribution à la formation professionnelle.
- CDD non saisonniers sur l'année : 60 000 € de rémunérations × 1 % = 600 € de contribution CPF-CDD.
Ces 11 100 € sont dus quoi qu'il arrive. Ils ne constituent pas un budget formation à « consommer » : ils alimentent le système mutualisé, dont l'entreprise peut bénéficier via son OPCO puisqu'elle compte moins de 50 salariés.
Étape 2 : le chiffrage des actions
- Management de proximité pour 6 responsables de salle et de cuisine : 2 jours en intra à 1 500 € par jour, soit 3 000 €. Heures de formation : 6 × 14 h = 84 h, à un coût horaire chargé de 28 €, soit 2 352 €.
- Gestes de premiers secours pour 10 salariés : 2 jours en intra à 1 100 € par jour, soit 2 200 €. Heures : 10 × 14 h = 140 h × 22 € = 3 080 €.
- Prise en main du nouvel outil de caisse pour 8 salariés : 1 jour à 900 €. Heures : 8 × 7 h = 56 h × 22 € = 1 232 €.
- Anglais professionnel en salle pour 5 serveurs : 5 parcours à 600 €, soit 3 000 €. Heures : 5 × 30 h = 150 h × 22 € = 3 300 €.
Cascade de calcul : coût complet du plan de la brasserie
Étape 3 : la lecture du résultat
Le coût complet du plan atteint 19 064 €, soit environ 1,82 % de la masse salariale. Les salaires maintenus (9 964 €) pèsent plus lourd que les frais pédagogiques (9 100 €) : un constat fréquent dans les métiers de service, et une raison de plus de raisonner en coût complet. Dans notre hypothèse, l'OPCO prend en charge 5 500 € de frais pédagogiques ; le reste à charge s'établit à 13 564 €, soit environ 1,29 % de la masse salariale.
Deux pistes d'optimisation apparaissent. D'une part, programmer le module d'anglais en partie hors temps de travail, avec l'accord écrit des salariés et dans la limite de 30 heures par an, réduirait le coût salarial ; encore faut-il que les salariés y adhèrent réellement. D'autre part, regrouper les formations en basse saison limite le coût du remplacement, que notre calcul n'intègre pas.
Quelles erreurs éviter dans le plan de développement des compétences ?
Les mêmes erreurs reviennent dans la plupart des PME que nous accompagnons. Elles ont toutes un coût, financier ou juridique.
- Confondre catalogue et plan. Additionner les demandes individuelles sans lien avec les projets de l'entreprise produit un budget sans retour sur investissement.
- Oublier les formations obligatoires. Une habilitation expirée expose l'employeur en cas d'accident et peut bloquer un salarié sur son poste.
- Programmer hors temps de travail sans formalisme. Sans accord collectif ni consentement écrit du salarié, les heures de formation doivent être rémunérées comme du temps de travail.
- Déposer la demande de prise en charge trop tard. La plupart des financeurs refusent les dossiers déposés après le début de l'action.
- Négliger les entretiens de parcours professionnel. Au-delà de 50 salariés, l'absence d'entretiens combinée à l'absence de formation non obligatoire déclenche l'abondement correctif de 3 000 €.
- Ne pas archiver les preuves. Émargements, attestations et évaluations sont les seules pièces opposables en cas de litige ou de contrôle.
- Raisonner uniquement en frais pédagogiques. Ignorer le coût des heures de formation fausse le budget et les arbitrages.
Comment piloter et comptabiliser les dépenses de formation ?
Un plan sans suivi budgétaire se dérègle rapidement. Pour le dirigeant, l'objectif est de savoir à tout moment ce qui a été engagé, réalisé, facturé et remboursé.
Un suivi en quatre colonnes
Pour chaque action, suivez le montant engagé (devis signé), le montant réalisé (formation effectuée), le montant facturé et le montant pris en charge par le financeur, avec la date de remboursement attendue. L'écart entre facturé et remboursé pèse sur la trésorerie : lorsque l'OPCO rembourse après réalisation, l'entreprise avance les fonds pendant plusieurs semaines, parfois plusieurs mois.
En résumé : un plan de développement des compétences utile et finançable
Le plan de développement des compétences n'est pas une formalité : c'est la traduction concrète de votre obligation d'adaptation des salariés et un levier pour réussir vos projets. Partez de la stratégie, sécurisez d'abord les formations obligatoires, exploitez les entretiens de parcours professionnel et chiffrez chaque action en coût complet. Sous 50 salariés, sollicitez votre OPCO avant d'engager la dépense ; au-delà, combinez budget propre, CPF co-construit et formation en intra.
Vous souhaitez structurer votre plan, fiabiliser la paie des heures de formation ou anticiper le passage du seuil de 50 salariés ? L'équipe FINAUDEC vous accompagne : découvrez notre expertise social et paie et échangeons sur votre situation.
À lire aussi
Foire aux questions
Le code du travail n'impose pas de document formalisé portant ce nom. En revanche, l'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Sans plan écrit, il lui sera difficile de prouver qu'il a respecté ces obligations. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le plan nourrit aussi la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale.
Dans une entreprise de moins de 50 salariés, l'OPCO de la branche peut prendre en charge tout ou partie des actions du plan, selon ses propres critères et barèmes. Au-delà, l'entreprise finance le plan sur son budget, ce qui n'empêche pas de mobiliser le CPF des salariés en co-construction. Dans tous les cas, l'employeur verse la contribution à la formation professionnelle : 0,55 % sous 11 salariés, 1 % à partir de 11.
Oui, mais jamais pour une formation obligatoire. Pour les autres actions, un accord d'entreprise ou de branche peut le prévoir dans une limite horaire qu'il fixe. Sans accord, l'employeur doit obtenir le consentement du salarié, formalisé et révocable, dans la limite de 30 heures par an et par salarié, ou 2 % du forfait pour un salarié en forfait jours ou en heures sur l'année.
L'entretien de parcours professionnel, prévu dans la première année suivant l'embauche puis tous les quatre ans, sert à recueillir les perspectives d'évolution du salarié. Ses conclusions alimentent directement le plan de développement des compétences. Tous les huit ans, un état des lieux vérifie notamment les formations suivies, les certifications acquises et la progression salariale ou professionnelle du salarié.
